Hovedside
Innledning
DEXLER & SIBBITS MODELL FOR ET TEAMS UTVIKLINGSFASER:
© Stein Tore Nybrodahl.
Modellen bygger på at et hvert team gjennomgår noen spesielle faser i sin utvikling mot et velfungerende team. Forskning har vist at stort sett alle team gjennomgår disse fasene, men det er veldig ulikt hvor lenge forskjellige team befinner seg på de ulike stegene.
1. Orienteringsfasen
2. Tillitsbygging
3. Mål og roller
4. Commitment
5. Implementering
6. Topp prestasjoner -
"WOW!"
7. Fornyelse
|
Hva brukes det energi på? |
Typisk atferdstrekk: |
Fokuserte arbeidsoppgaver: |
| -
Forstå hva som er oppgaven som skal løses - Hva er det egentlig vi skal gjøre - Hva kan jeg bidra med? - Har jeg lyst/ må jeg delta? - Hva får jeg igjen for å delta? - Hva går jeg glipp av hvis jeg velger å gå inn? |
-
Nyfikenhet - Spenning - Forventing - Forhåpninger - Positive følelser - Interesse - Glede - Entusiasme - Usikkerhet - Frustrasjon - Avventende - Forvirret |
-
Rekruttere og forespørre teamets medlemmer - Innledende kontakt - Samle data og informasjon om oppgaven - Individuelt forsøke å definere oppgaven som skal løses - Individuelt foreta valg og avgjøre deltakelse - Avholde første møte - Ofte velges en leder (ansvar) |
|
Hva brukes det energi på? |
Typisk atferdstrekk: |
Fokuserte arbeidsoppgaver: |
| -
Hvem er de andre i gruppen? - Hva står de for? - Hva er deres kompetanse og erfaring? - Godtar gruppen meg? - Hva vil være min plass i gruppen? - Hvordan er min innflytelse? - Hvordan kan jeg hevde meg? - Hvilke roller og adferd er akseptert i gruppen? - Hvem er lederen (formelt og uformelt) |
-
Åpen interesse - Teste ut hverandre - Entusiasme - Positivitet - Motivert - Oppmuntring - Åpenhet (hvis tillit) - "Vitsehistorier" - Prater mye om ufarlige ting og andre - Skjulte intensjoner - Mistillit og mistro (lukker seg) - Usikkerhet/ uro - Frustrasjon - Utålmodighet - Selvhevdelse |
-
Innledende møte(r) - Reise bort sammen for å bli bedre kjent - Forventningsavklaring - Gjøre noe sammen. Gjerne noe annet enn ordinært arbeide. - Bli-kjent runde /biografi-arbeide: Fortelle om seg selv - Åpne eller lukkede diskusjoner - Fokus på mer enn arbeids- oppgaver |
|
Hva brukes det energi på? |
Typisk atferdstrekk: |
Fokuserte arbeidsoppgaver: |
| - Hva
er min
oppfatning av hva vi skal oppnå? - Felles oppfatning av våre mål og hvor vi skal - Er vi egentlig enige i det grunnleggende? - Individuell status i teamet - Kan jeg stå for det vi planlegger å gjøre ( i tråd med mine verdier?) - Synliggjøring av egen kompetanse og erfaringer - Diskusjoner på metodevalg og fremgangsmåter - Fokus på lederens egenskaper. Er vedkommende dyktig nok? - Hva er akseptabel atferd i teamet? - Vi må ha fremskritt! |
-
Aksept - Tillit - Engasjement - Fortrolighet - Skrytende atferd - Konkurranse - Konflikter flyter opp - Maktkamp - "Høye albuer" - Skaffe seg innflytelse - Irritasjon - Kritikk - Forsvarsposisjon - Følelsesmessig engasjement (+/-) - Utålmodighet over uavklarte forhold - Anspenthet - Personlige diskusjoner (jeg/ du/ oss) - Klikkdeling/ velge side - Betvile andres kompetanse og erfaringer |
-
Diskutere seg frem til en felles forståelse og enighet om hva som skal gjøres og hvordan - Sette opp mål og delmål (har en tendens til å bli urealistiske) - Finne teamroller - Fastsette en endelig organisering av teamet - Velge leder hvis dette ikke er gjort (ofte via majoritetsvalg) - Kartlegge kompetanse (ofte fokus på hva som mangler) - Lage møteplaner og finne møtestruktur - Diskutere arbeidsoppgaver og fordele ansvar |
|
Hva brukes det energi på? |
Typisk atferdstrekk: |
Fokuserte arbeidsoppgaver: |
| -
Finne og bli enige om
felles retning - Hva skal være vår felles ledestjerne - Enighet om fordeling av ansvarsforhold - Teamet er enige om veien videre og hva som bør gjøres |
-
Aksept av teamets medlemmer - Begynnende fortrolighet og tillit - Følelse av enhet - Starter å se hverandres sterke og svake sider - Avhengighet av hverandre - Behov for hjelp/ støtte - Selvstendighet - Forvirring - Konflikter og krangel |
-
Definere felles visjon - Ha felles ambisjonsnivå - Revurdere mål/ delmål og finne realistiske og SMARTE mål - Klare tidsfrister og ansvarsforhold |
|
Hva brukes det energi på? |
Typisk atferdstrekk: |
Fokuserte arbeidsoppgaver: |
| -
Teamet forsøker å oppnå harmoni - Unngå konflikter - Arbeidsoppgavene. Nå må det gå fremover.. - Fokus på realitetene - Åpne diskusjoner om gruppens indre dynamikk |
-
Følelse av sterkere enhet i teamet - Vennlighet - Tillit - Åpne konfrontasjoner med konstruktiv kritikk og åpne tilbakemeldinger - Aksept av teamets regler |
- Få
arbeidet gjort. Drive. - Definere klare og aksepterte spilleregler (normer) - Slik gjør vi det i teamet vårt - Lage en teamkontrakt (hvis nødvendig) - Få en god møtestruktur som fungerer |
|
6. TOPP PRESTASJONER – "WOW!". (Målet å komme for ethvert team). |
||
|
Hva brukes det energi på? |
Typisk atferdstrekk: |
Fokuserte arbeidsoppgaver: |
| -
Arbeidsoppgavene - Få ting gjort - Gode og nære samarbeidsrelasjoner - Finne løsninger sammen med de andre - Benytte seg av og lære av andre teammedlemmers sterke sider - Teamets medlemmer utvikler seg konstruktivt - Synergieffekter av teamwork |
-
Positivitet - Vennlighet og vennskap - Respekt - Lojalitet - Aksept av individuell ulikhet (sterke og svake sider hos den enkelte) - Høyt arbeidstempo og god fremdrift - Fleksibilitet - Stor åpenhet - Fri og flytende diskusjoner - Åpen og ærlig kommunikasjon - Gruppetankegang - Akseptert å vise følelser - Taushet er ikke ubehagelig - Konstruktiv kreativitet - Økt fysisk kontakt |
-
Løse teamets oppgaver rakst og effektivt - Kollektivt ansvar for oppgaveløsning |
| 7. FORNYELSE | ||
|
Hva brukes det energi på? |
Typisk atferdstrekk: |
Fokuserte arbeidsoppgaver: |
|
- Hva vil jeg gjøre i
fremtiden? |
-
Tilfredshet - Utilfredshet - Engasjement - Utbrenthet - Positiv interesse for å være med videre - Negativ interesse for å være med videre - Selvstendighet - Savn av "noe" - Individuell valgsituasjon: Hva gjør jeg fremover? |
-
Faste rutiner og arbeidsmønstre - Evaluering (av teamet og på individnivå) - Hvor revitalisere teamet? - Nye arbeidsoppgaver? - Går noen ut? - Hvem kommer inn? (Rekruttere…) - Ny teamutviklingsperiode |
Noen kommentarer:
Noen team kan gå fra fase 1 til 4 i løpet av et første møte. Andre trenger måneder, kanskje år for å komme til samme stadiet, og noen vil ha store vansker for å komme dit. Målet for et team bør være å komme til fase 6, og oppnå topp prestasjoner, men noen team vil aldri komme på fase 6.
|
|
|
|
| Teamets utviklingsfaser |
Hovedside |
Innledning |
|