Koblingen mellom en medarbeiders kompetansenivå og lederstil

 Under situasjonsanalysen i kapittelet 4 ble de 4 kompetansenivåene gjennomgått. Kompetanse ble definert som:

Evne: Kunnskap, erfaring og ferdigheter som et individ eller en gruppe har for å løse en bestemt oppgave eller en aktivitet.

Vilje: Motivasjon, engasjement og forpliktelse til å utføre en konkret oppgave eller aktivitet. Dette inkluderer også hvorvidt man er selvsikker eller utrygg på å løse en oppgave.  

I sine første arbeider knyttet Hersey & Blanchard kompetansenivå og lederstil sammen på følgende måte:

Er medarbeideren inkompetent og demotivert så er den riktige lederstilen instruerende

Er medarbeideren inkompetent men motivert er den riktige lederstilen rådgivende

Er medarbeideren kompetent men mangler motivasjon er den riktige lederstilen medvirkende

Er medarbeideren kompetent og motivert er den riktige lederstilen delegerende

For mange var de to første koblingene på instruerende og rådgivende lederstil vanskelig å akseptere. La oss se litt nærmere på dette:

Instruerende lederstil: Hvis man sto overfor en medarbeider som manglet både kompetanse og motivasjon – eksempelvis en omplassert medarbeider som ikke liker sine nye oppgaver – ville en lederstil med lav støtte være lite hensiktsmessig. Så lenge medarbeideren ikke er motivert for jobben kan ikke lederen bare la vedkommende seile sin egen sjø uten noen form for støtte, og bare kontrollere og detaljstyre arbeidet som skal gjøres. Dette ville med stor sannsynlighet medføre at medarbeideren bare gikk enda mer i lås og ble enda mindre motivert. I et slik tilfelle ville det være langt mer hensiktsmessig å både ha en høy grad av styring og støtte, ettersom det medarbeideren trenger er en innføring og jobben og en motiverende støtte fra lederen slik at lysten på jobben øker.

Rådgivende lederstil: Hvis man står overfor en medarbeider som mangler kompetanse men som er motivert – en typisk nytilsatt – tilsier Hersey og Blanchards første modell en rådgivende lederstil med høy styring og høy støtte. Men hvorfor bruke mye energi på støtte og motivasjon på en medarbeider hvor motivasjonen allerede er på topp? Det viktige utfordringen overfor en slik medarbeider er å gi vedkommende en innføring i jobben slik at han eller hun raskest mulig når et godt mestringsnivå på sine arbeidsoppgaver.

Med pedagogiske briller virket ikke Hersey & Blanchards kobling mellom kompetansenivå og lederstil hensiktsmessig når det gjelder de to første lederstilene – instruerende og rådgivende ledelse. Kenneth Blanchard endret derfor modellen etter 

en tid, noe som også allerede var gjort av mange som benyttet modellen i praktisk bruk og innså dette pedagogiske problemet. Endringen besto i at kompetansenivå 1 og 2 byttet plass i modellen, som dermed fremsto i en mer troverdig utgave:

• Medarbeidere som manglet motivasjon og vilje trengte høy støtte fra sin leder
• Motiverte medarbeidere trenge ikke samme grad av støtte fra leder

Oppsummert: I forhold til det opprinnelige arbeidet Hersey og Blanchard gjorde på koblingen mellom kompetansenivå og lederstil er kompetansenivå 1 og 2 byttet om på de seneste arbeider gjort av Blanchard, og er nå den allment anerkjente teorien.

Grunnen til at jeg velger å påpeke denne forskjellen er at det finnes bøker hvor noen benytter modellens første utgave mens andre benytter den andre. På internett florerer det av ulike tolkninger og utgaver, så i sum kan dette bli ganske forvirrende. 

Modellen for situasjonsbestemt ledelse slik vi kjenner den i dag fremstår slik:

Oppsummert viser modellen:

• Står man overfor en medarbeider som ikke har den nødvendige kompetansen eller arbeidserfaringen men som er motivert – eksempelvis en nytilsatt – bør man velge en lederstil med høy grad av styring og lav grad av støtte.
  
  Inkompetent og motivert (K1) = Instruerende lederstil (S1)
  
  Medarbeideren må lære seg jobben, og lederen gjør dette ved å fortelle ham hva som skal gjøres og hvordan han skal gjøre det. Ettersom motivasjonen er på plass brukes ikke så mye tid på å selge inn arbeidsoppgavene og skape en ansvarlighet for at de utføres. Her ønsker medarbeideren å vise seg frem fra sin beste side og være villig til å påta seg ansvar.
  
  
• Står man overfor en medarbeider som ikke har den nødvendige kompetansen eller arbeidserfaringen, og som samtidig er lite motivert eller uvillig – eksempelvis en medarbeider som har blitt omplassert til en ny stilling som vedkommende er misfornøyd med – bør man velge en lederstil med høy styring i tillegg til en høy grad av støtte.
  
  Inkompetent og umotivert (K2) = Rådgivende lederstil (S2)
  
  På samme måte som under en instruerende lederstil må lederen fortelle vedkommende hva som skal gjøres og hvordan. Forskjellen er imidlertid at vi her har å gjøre med en medarbeider som mangler motivasjon og derfor trenger en høy grad av støtte fra sin leder. Lederen må selge inn stillingen, fremheve viktigheten av jobben som skal gjøres, og etter beste evne involvere og engasjere medarbeideren i oppgaven som skal løses.
  
  
• Står man overfor en medarbeider som er kompetent men ikke motivert – eksempelvis en ansatt som har vært lenge i jobben og gått lei av et ensidig jobbinnhold – bør man velge en lederstil med liten styring og høy støtte.
  
  Kompetent men demotivert (K3) = Medvirkende lederstil (S3)
  
  Medarbeideren kjenner arbeidsoppgavene og trenger ingen innføring eller veiledning på hvordan jobben skal gjøres. Etter mange års erfaring er vedkommende fullt ut kapabel til å utføre alle arbeidsoppgaver helt på egen hånd. Problemet er at medarbeideren har gått lei av å gjøre de samme oppgavene hver eneste dag. Lederen må derfor utvise en støttende atferd, og vurdere hva som kan gjøres for at vedkommende skal få motivasjonen tilbake. Like viktig er lederens ”bry-seg-om”-holdning overfor medarbeideren.
  
  
• Står man overfor en medarbeider som er både kompetent og motivert – en typisk selvgående medarbeider som fullt ut behersker sin jobb - er man der man til enhver tid ønsker å være. Overfor slike medarbeidere bør man velge en lederstil med lav styring og lav støtte.
  
  Kompetent og motivert (K4) = Delegerende lederstil (S4)
  
  Medarbeidere som både kan jobben sin og er motivert for å gjøre den, bør ikke bli fortalt hvordan oppgavene skal gjøres eller bli kontrollert og detaljstyrt. Slike medarbeidere er selvgående og tar ansvar på egen hånd. De trenger som andre medarbeidere oppmerksomhet fra sin leder, men fokus bør være på involvering, utvikling og vekst.

Totalmodellen for situasjonsbestemt ledelse: