Den psykologiske jobbkontrakt

Den psykologiske jobbkontrakt
Av Stein Tore Nybrodahl ©.

Dette er en del av en semesteroppgave jeg skrev mens jeg gikk på Handelshøyskolen i København i faget Human Resources Management. Jeg syntes den gang - og synes fortsatt - at dette er et spennende og relevant tema. Her har mange trådt feil og mang vil fortsette å trå feil i tiden som kommer også...

Innenfor næringsliv og ansettelsesforhold er den formelle arbeidskontrakten som oftest en selvfølgelighet, og denne type kontrakter fokuseres ofte i media og finnes i et utall skrevne varianter i bedriftene. Den psykologiske jobbkontrakt er derimot et fremmedord, men inneholder kanskje viktigere elementer enn den formelle.

I ethvert ansettelsesforhold mellom bedrift og ansatt er det involvert en kontrakt av psykologisk karakter. La oss se på et eksempel. En nyutdannet dataingeniør søker på flere stillinger, og på bakgrunn av høy etterspørsel i markedet er det relativt enkelt å få jobb. Hun er inne på flere jobbintervju, men velger firmaet Dataeksperten AS på bakgrunn av inntrykket hun sitter igjen med intervjurunden. Det blir utvist stor interesse for henne som person på intervjuet, hun blir tilbudt bil-, telefon- og pensjonsordning, flott kontor med utsikt over sjøen, og hun får inntrykket av at Dataeksperten vurderer hennes kompetanse som meget god sett i relasjon til deres behov. Arbeidsoppgavene skal bli varierte, spennende og utfordrende. Glad og lykkelig sier hun ja til sin første jobb.

Etter noen måneder er hun ikke like lykkelig. Arbeidsoppgavene er ensformige, og hun må arbeide overtid til langt på kveld stort sett hver eneste ukedag. Kontoret er riktignok flott, men der sitter hun stort sett alene hele dagen, ingen har tid til å snakke med henne, fordi arbeidsmiljøet er preget av individualister og liten sosial omgang. Hun må også skape sin egen kundemasse, noe som er vanskelig når hun kommer direkte fra skolebenken og ikke har noen "gode kontakter" i næringslivet generelt. Dette medfører mange frustrerende telefoner uten resultat til bedrifter som ikke er interessert i hennes tjenester. Oppmerksomheten som ble vist henne under intervjuprosessen er som blåst bort. Nå føler hun seg bare som en byrde når hun stiller spørsmål eller prøver å få til et samarbeide mot andre medarbeidere i bedriften. Sjefen hennes som ansatte henne har knapt tid til å snakke med henne. Etter 4 måneder mistrives hun på jobben og starter å se seg om etter en annen jobb.

Hva er det som egentlig skjer i en slik situasjon? La oss se litt bak hendelsesforløpet. Sjefen har fått i oppgave å rekruttere en ny medarbeider så snart som mulig fordi Dataeksperten er i en akutt mangel på arbeidskraft. Det er ikke enkelt å finne dyktige medarbeidere, ettersom etterspørselen på markedet er stor. Løsningen blir enkel: Selg "drømmejobben". Fokuser på jobben positive sider og formelle betingelser, samtidig som du skjuler de negative forholdene.

I dette eksempelet er den formelle jobbkontrakten i orden. Den er stort sett enkel, fordi lønnsbetingelser, arbeidstid, incentivordninger osv. er lette å forholde seg til. Enten er man fornøyd (og sier ja til jobben), eller ikke fornøyd (sier nei, eller godtar betingelsene som de er). Den psykologiske jobbkontrakten går på hvorvidt forventinger som ikke omfattes av den formelle jobbkontrakten oppfylles eller ikke. Slike forventinger kan vanskelig nedfelles i skrevne ord, men bør diskuteres og klarlegges før et arbeidsforhold starter.

En psykologisk jobbkontrakt kan sammenlignes med en ekteskapskontrakt. Den er ukomplett, og har ikke spesifisert hva de ulike oppgaver vil bli i det nye forholdet med ansvar og forventninger. Arbeidskontrakten kan sammenlignes med ekteskapets særeiekontrakt. Den er rimelig klar. Det er en stor fordel å kjenne hverandre godt og vite hva man går til før man inngår ekteskap. I en ansettelsesprosess handler dette om at arbeidsgiver og arbeidstaker er ærlige mot hverandre, og etter beste evne forsøker å skape et realistisk og objektivt bilde av det nye ansettelsesforholdet. Ingen er i lengden tjent med at en av partene blir misfornøyd.

Den psykologisk jobbkontrakten kan fremstilles i en modell:

Psykologiske jobbkontrakt #1

ET FORSØK PÅ EN DEFINISJON

Definisjon av en psykologisk jobbkontrakt: Summen av det totalt skrevne og uskrevne, de uttalte og ikke uttalte forventninger mellom organisasjon og ansatt.

Psykologiske jobbkontrakt #2

En har flere ulike typer av forventninger: Til arbeidsrollen, til sosiale og kulturelle relasjoner, til ferdigheter, sosiale relasjoner, økonomisk belønning osv.

En psykologisk jobbkontrakt er ikke statisk. Den evalueres og modifiseres kontinuerlig slik at den fremstår som en interaksjon mellom organisasjon og ansatt. Forskjellige anledninger har ulike forventninger, og hvis disse ikke stemmer overens, blir en misfornøyd. Det kritiske punkt er individets oppfattelse av kontrakten. Og her er det viktig å merke seg en ting: Det som oppfattes som riktig i den ene partens hode vil for ham eller henne alltid være riktig. Som arbeidsgiver kan du til det kjedsommelige påstå at det ikke var det du mente med arbeidsoppgavene under jobbintervjuet når en ansatt er misfornøyd. Det er i utgangspunktet uinteressant hva du som arbeidsgiver mente, så lenge du ikke klarte å skape et realistisk bilde i den ansattes hode hva vedkommendes arbeidsoppgaver ville bli. Kommunikasjon er vanskelig, men bruk av litt ekstra tid på å avstemme et felles bilde over fremtidssituasjonen vil være vel investert tid i enhver ansettelsesprosess eller endringer i arbeidsforhold forøvrig.

Ofte vil også den ansatte har urealistiske forventinger. Generelt har ansatte for høye forventninger, og dette er en medvirkende årsak til stor gjennomtrekk, spesielt blant yngre medarbeidere. Det skjer hele tiden en løpende tilpasning av hverandres oppfattelser, og hvis ikke dette fører frem, må kontrakten revurderes. Reaksjonen fra ansatte når den psykologiske jobbkontrakten ikke oppfylles kan være klager, ulike former for "hevn" (eksempelvis nekter overtid), eller rett og slett å si opp jobben.

 

REKRUTTERING OG DEN PSYKOLOGISKE JOBBKONTRAKT

En psykologisk jobbkontrakt starter den dagen er person søker arbeid. Den starter faktisk før jobbsøknaden og intervjuet, ettersom arbeidstakeren allerede i stillingsutlysningsteksten starter å danne seg et bilde av virksomheten og jobben. Kanskje har vedkommende egne erfaringer med virksomheten eller har hørt noe fra andre. Organisasjonen har på sin side gjennom nedfelte policies, bedriftskultur, erfaringer og praksis forventninger overfor de ansatte. Kanskje har de tidligere rekruttert flere personer fra samme bedrift eller skole, og har et mentalt bilde av hvordan arbeidssøkeren er allerede før de kaller vedkommende inn til intervju. Den psykologiske jobbkontrakten kommer i langt større grad til uttrykk i selve intervjuet, mye på grunnlag av det som ikke blir sagt, men formulert som "sannheter" i partenes hoder uten at det nødvendigvis blir sjekket ut. Begge parter bør være fornøyd hvis ansettelsen møter de vesentligste krav. ("Idealmennesket finnes sjelden").

Mange bedrifter opplever i dag et økende behov for løpende rekruttering. Årsakene til dette er flere. Tidligere ansatte man ofte etter "vogge-til-grav-prinsippet", dvs. at man arbeidet hele livet i samme virksomhet. I dag vil en persons arbeidskarriere som regel bestå av flere fundamentale jobbskift, blant annet på grunn av hurtige endringer i næringsliv og teknologi. Stadig flere fokuserer også på større selvrealisering, dvs. de ønsker å prøve ulike typer jobber, for på en måte å finne "seg selv". Meningen med arbeide er flyttet fra nødvendig inntektsgivende arbeid for livsopphold, til arbeide for personlig selvutvikling og vekst. En underliggende årsak til dette igjen er at vi går fra et samfunn preget av kroppsintensivt arbeide til et kunnskapssamfunn der arbeidet preges av den enkeltes kunnskap (dvs. ikke fysisk arbeidskapasitet, men kompetansen som sitter i den enkeltes hode).

Dette fremtvinger hurtige kontrakter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvordan kan bedriften bidra til en bedre psykologisk jobbkontrakt i ansettelsesprosessen?

Økende informasjon fra bedriften om seg selv

Mer nøyaktig, objektiv og detaljert informasjon om jobben og karrieremuligheter.

Bedre kartlegging av jobbsøkers verdier. (Hva står vedkommende for?)

Bedre vurdering av søkerens utdannelse, ønskede arbeidsforhold, vurdering av jobbmuligheter osv.

RJPs – REALISTIC JOB PREVIEWS

En god måte å oppnå en bedre psykologisk jobbkontrakt på er RJPs (realistic job previews) eller et realistisk innblikk i jobben som vi kan kalle det på norsk. Tenk den en person som søker som medarbeider til et callsenter (telefonmottak for kundehenvendelser) . Det er en utfordring å beskrive hverdagen for den som skal ansette en ny medarbeider til et slikt arbeide. Noen liker denne typen rutine arbeid med å besvare flere hundre kundehenvendelser pr. dag, mens andre etter kort tid finner dette kjedelig. På samme måte er det vanskelig å si om vedkommende vil komme til å trives på arbeidsplassen. Stemmer det mentale bildet av arbeidsplassen søkeren har i sitt hode med virkeligheten? Dette er det nesten umulig å si noe om. Et realistisk innblikk i jobben kan være et godt hjelpemiddel i så henseende.

La oss anta at den nye medarbeideren forut for intervjuet blir innkalt til noen timers medlytt på callsenteret. (Sitte sammen med en erfaren medarbeider og observere arbeidet og lytte på samtalene med kundene). Han blir ønsket velkommen av en leder som informerer om hva som skal skje, og forteller at dette er "real life" i denne jobben, og at virksomheten ønsker at alle skal få et reelt innblikk i hva jobben går ut på før en starter å gjennomføre intervju. En søker på denne måten å redusere tidlig turnover. Personen har en mulighet til å bestemme seg for å søke jobben eller ikke på bakgrunn av økt innsikt i hva den virkelig innebærer. Høye forventninger kan reduseres ved realistiske innblikk i jobben, noe som igjen fører økende tilfredshet og innsats.

Dette kan vises i en modell:

Realistisk innblikk i   
jobben ⇒ (leder til)

Reduserer urealistiske    forventninger ⇒ (leder til)

Personer som ikke velger å søke eller ta jobben

 

 

Personer som ansettes:
Bedre arbeidsinnsats
* Bevisstgjøring av roller
* Økende jobbutbytte
* Økt forpliktelse overfor  
   organisasjonen
* Redusert turnover

Det vil være stor variasjon på type jobb hvorvidt dette er mulig å gjennomføre, men i mange tilfeller vil et realistisk innblikk i jobben kunne realiseres. Dette er et ypperlig verktøy for å korrigere og samstemme en psykologisk jobbkontrakt.

RJPs kan gjøres på forskjellige måter. En fysisk opplevelse på selve jobben er det beste i de tilfellene dette lar seg gjøre. En annen metode er CD’rom eller web-løsninger som via PC kan gi informasjon via video, lyd og bilde omkring den fremtidige arbeidsgiveren og selve jobben. Mange større konsern benytter en bevisst introduksjon til nytilsatte via CD-rom eller web-løsninger hvor bedriftskultur, verdier, normer og spilleregler i virksomheten presenteres. Mange av disse er nok ikke utformet med tanke på RJP, men snarere en bevisst sosialiseringsprosess inn i bedriften. Andre alternativ er en muntlig eller skriftlig innføring. De to sistnevnte alternativene er i utgangspunktet de klart dårligste. En av de mest gunstige virkningen av RJPs er "vaksinasjon" av forventninger. Urealistiske forventninger blir lettere realistiske.


ORGANISASJONEN OG DEN PSYKOLOGISKE JOBBKONTRAKT

Sett fra et organisasjonsmessig synspunkt kan en psykologisk jobbkontrakt kategoriseres på flere måter. Charles Handy har definert den som en av de 3 C’er:

Coercion (tvang): Du er her fordi du må være her, og du gjør det du blir satt til. Det mest ekstreme eksempelet vil være fengsler og pålagt samfunnstjeneste. I slike tilfeller blir en psykologisk jobbkontrakt veldig spesiell, fordi den ensidig defineres av en av partene. Skoler kan ligge her (spesielt barne- og ungdomsskoletrinnet som ikke er frivillig), alt ut fra elevens motivasjon og holdning til skolegang. Desto lengre opp i skolesystemet du kommer, desto mindre tvang vil det være for gjennomføring. Sterkt byråkratiske strukturer som enkelte offentlige kontorer vil nok også kunne ha en del tvang inn i den psykologiske jobbkontrakten. Arbeidet baseres her utelukkende på en formell arbeidsavtale og klare regler og retningslinjer for arbeidet som skal gjøres.

Calculation (beregning): Du er her fordi du har gjort en grei avtale, og får så mye av en ting (som regel penger) som godtgjørelse ditt for arbeide. Dette er "working-for-the-weekend-prinsippet" eller "arbeide-til-livets-opphold-prinsippet". Arbeide er en dyd av nødvendighet for å få ting/ penger som gjør at en kan overleve eller gjøre andre ting i livet enn arbeid. Mer arbeid fortjener mere penger. Historisk sett har denne tilnærmingen vært gjeldende for mange, men i dagens Norge opplever man en høy levestandard og et velutbygd sosialt apparat som toner ned denne betydningen. Godtgjørelse (penger) for utført arbeid blir i stadig mindre grad en motivasjonsfaktor for arbeide, på bekostning av fritid, egenutvikling og interessante arbeidsoppgaver.

Cooperation (samarbeid): Du er her fordi du ønsker å være her, utvikle deg i organisasjonen, dele gruppens mål og ønsker å bidra med noe. Slik ønsker organisasjonen å se på en psykologisk jobbkontrakt. Dette er også slik det bør være i fremtidens arbeidsliv hvor motivasjon, commitment og personlig drivkraft vil være avgjørende i en verden hvor kreativitet, nytenkning, endring og evnen til smart problemløsning vil være de fremste konkurransefaktorene.

Sett fra organisasjonens side har den noen parallelle virkemidler overfor medarbeiderne:

Tvingende: Kontroll ved negative strokes/ incentiver. Dette kan være:

Dette vil ofte bidra til en fremmedgjøring av organisasjonens medlemmer. Medarbeiderne er ikke reelt psykologisk involvert i organisasjonen, men inngår på bakgrunn av nødvendighet. Enkelte fagforeninger er eksempler på dette.

Gjengjeldende: Medarbeiderne mottar økonomiske belønninger og/ eller incentiver i bytte med medlemskap og sin arbeidsinnsats. "Fair days pay for a fair days work". Som nevnt over er dette det historiske perspektivet på arbeide. Industrisamfunnet var for en stor del tuftet på denne type belønning. Tenk på Henry Fords samlebånd: Hver enkelt medarbeider hadde en bestemt oppgave, for eksempel å feste en skrue. Tidsstudier ble hele tiden gjort for å effektivere arbeidsprosessene. Det skulle være lett å forstå at lønningsposen var den store motivasjonsfaktoren for arbeide.

Normative: Her er virkemidlene ikke-materielle (ikke knyttet til økonomi). Slike incentiver vil være muligheter for å lære og utvikle seg i jobben, arbeide med spennende oppgaver, få ros og respekt for det man gjør eller egne resultater, godt arbeidsmiljø osv. Her brukes ofte symbolske belønninger, som gir respekt, anerkjennelse og status. Det hersker moralsk tilhørighet blant medlemmene. Non-profit organisasjoner er kanskje det beste eksempelet på dette, men vi vil generelt se at denne type virkemidler blir stadig viktigere i tiden fremover.

Dette kan vises i en matrise (Amitai Etzioni,1961):

NIVÅ PÅ INVOLVERING

TYPE KONTROLLSYSTEM

Tvingende Gjengjeldende Normativt
Tvang

Tvungen kontrakt

   
Beregning  

Ytre kontrakt

 
Samarbeid    

Indre kontrakt


PSYKOLOGISKE JOBBKONTRAKTER PÅ ULIKE LIVSSTADIER

De fleste mennesker har ulik sammensetninger av psykologiske jobbkontrakter på ulike stadier i livet, og det er ikke helt enkelt å forstå hvem av dem som opptrer i ulike situasjoner. De endres over tid. En nyutdannet person som skal stifte bo og danne familie vil sannsynligvis prioritere økonomi høyere enn personer som har nedbetalt gjeld og som befinner på et stadie i livet der de har en romslig økonomi. Samtidig vet vi fra ulike undersøkelser at økonomi betyr stadig mindre sett i relasjon til de jobbrelaterte utfordringene hos nyutdannede mennesker. På et tidlig stadie i livet betyr kanskje mulighetene til å gjøre karriere mere enn like før pensjonsalderen. Forventningene til en jobb påvirkes også av alder. Egen erfaringer både som medarbeider og eventuelt som leder vil påvirke en psykologisk kontrakt. Desto mere erfaring du har i kofferten, desto større sjanse er det at dine mentale modeller og antakelser vil farge din psykologiske jobbkontrakt.

Forslag til noen gode spørsmål som du bør tenke på og snakke med andre om:
Start med deg selv og still opp en liste:

Spør din en kollega eller sjef om vedkommende kan gjøre det samme vs. deg, og sammenlign listene. Eventuelt kan du vise frem din versjon og be om kommentarer.