Standardiserte 360°- lederevalueringer: En mastadont utgått på dato?
Av Stein Tore Nybrodahl © 

”Standardiserte 360°-lederevalueringer som mangler kobling mot bedriftens strategi og policy for ledelse bidrar til dårlige styrings- og måleparametere”.  

360°- lederevalueringer er blitt et populært verktøy for å evaluere ledere. Metoden går i korthet ut på at man deler ut noen forhåndsdefinerte spørreskjemaer omkring lederegenskaper og lederferdigheter til et knippe mennesker som kjenner lederen godt, og som dermed kan gi en kvalifisert vurdering og tilbakemelding på vedkommende som leder. Navnet 360° gjenspeiler at vurderingsskjemaet leveres til alle nivåer rundt deg i organisasjonen; overordnet leder, sideordnede kollegaer (eksempelvis deltakere i samme ledergruppe) og medarbeidere. Gjennom dette forsøker man å få en balansert vurdering av den enkelte leder fra flere ulike ståsted.

Standardiserte målinger. Denne typen målinger egner seg godt for standardisering gjennom et forhåndsdefinert spørreskjema som lett kan bearbeides gjennom dataprogrammer eller via internett. Derfor er mange leverandører også opptatt av å standardisere denne type spørreskjema for å lette bearbeiding, sammenligning og benchmarking mellom avdelinger og bedrifter. Mange leverandører viser også til velrenommert forskning omkring hva som kjennetegner god ledelse når de setter sammen en slik 360°- måling. Dermed begrunner de også fordelene med forhåndsdefinerte standardiserte målinger.  

Undersøkelsen må gjenspeile det ønskede lederskapet. Dette er det lett å være enig i. Men slike standardiserte målinger har også sine klare begrensninger. Ett av de viktigste motargumentene er den manglende koblingen standardiserte målinger har til bedriftens strategi og lederskapsfilosofi. Ettersom enhver måling vedrørende ledelse og lederskap er et viktig styringsverktøy for å realisere overordnede strategiske mål, må i alle fall noen av de variablene det måles på gjenspeile virksomhetens strategi og ledelseskultur. 

La meg ta et eksempel. Hvis en bedrift ønsker å skape en lederfilosofi basert på coaching, bør noen av spørsmålene i en 360° gjenspeile spesifikke forhold omkring coaching. Dette krever igjen av bedriften har definert hva den legger i coaching­begrepet. Hvis en bedrift ønsker å basere sin organisasjon på teamorganisering, bør en 360° inneholde evalueringer omkring hvor dyktig den enkelte leder er til å lede team og selv være en teamspiller. Ellers hvis målstyring og resultatoppfølging er sentralt i bedriftens ledelsesfilosofi bør lederes evne på dette området måles i en slik undersøkelse.

Målingen må gjenspeile strategisk retning. Dette samme gjelder også med henblikk på en direkte kobling til bedriftens strategi. La oss anta at bedriftens tre viktigste strategier i tiden som kommer er å skape en salgskultur i virksomheten, oppnå en høy kundetilfredshet samtidig som man har et kontinuerlig kostnadsfokus. Med utgangspunkt i disse strategiske føringene bør en 360° - måling inneholde evalueringer som gjenspeiler de viktigste strategiene som skal reflekteres i lederskapet. Kundeorienterte ledere kommer ikke av seg selv. Men begrepet "what you measure what you get" gjelder også for ledelse. Dit man retter spotlighten ser man også resultater. Og dette må gjenspeiles i hva man måler, også i en 360-undersøkelse.

Er det mulig å kombinere det standardiserte og det virksomhetsspesifikke i en optimal løsning? Gode 360° - målinger bør inneholde noen standardiserte ledervariable som måler tradisjonelle lederferdigheter som eksempelvis er evne til å delere, lytte, være til stede, gi tilbakemeldinger med mer. Dette er parametere som er konstante over tid og som gjerne kan sammenlignes på tvers av enheter og bedrifter. Slike målinger bør i tillegg inneholde spesifikke og konkrete målinger som gjenspeiler lederfilosofi og strategiske retninger knyttet til lederskapet. Disse variablene endres over tid i takt med endringer i strategisk fokus og holdninger til lederskap. Klarer man å etablere en 360° - måling som balanserer de tradisjonelle lederegenskapene med virksomhetens spesifikke utfordringer på strategi og ledelse begynner det å lukte gull av prestasjonen. Hvis du vurderer å innføre eller evaluere en 360-måling; still krav til leverandøren at du ikke bare ønsker en standardmåling og et standard verktøy. Du trenger også en skreddersydd del som måler det du tar mål av deg til å oppnå innenfor selskapets lederskap og strategi.