HVORFOR BLIR COACHING VIKTIG?

© Stein Tore Nybrodahl, 2004. 

”Grunnen til at elver og sjøer
mottar hyllesten fra tusener av småbekker,
er at de holder seg lavere enn dem.
Derfor er de i stand til å regjere over dem”.
Lao Tse.

Vi ser noen paradigmeskift i verden i dag som påvirker oss enten vi vil eller ikke. Verden omkring oss blir stadig mer kompleks, noe som på mange måter påvirker vår egen hverdag. Konkurransen blir stadig sterkere. Vi opplever i stadig økende grad at begrepene ”its a jungle out there” og ”survival of the fittest” er markedets mantra, og arbeidsplasser flyttes og endres i et stadig raskere tempo. Bedrifter som tidligere opplevde stabile og skjermede omgivelser opplever nå en kraftig skjerping av markedets krav og global konkurranse. Dette understøttes videre av teknologiske endringer som skjer i et akselererende tempo. 

Dette gjør noe med medarbeiderrollen. I Henry Fords dager på starten av nittenhundretallet greide man seg stort sett ved å ha to hender og kunnskap om å skru i bolter og muttere. Dette holdt ofte i massevis for et langt arbeidsliv. Stort sett alle medarbeidere solgte fysisk arbeidskraft, et par sterke hender å arbeide med. I dagens samfunn er dette helt snudd på hodet, og Karl Marx har nå fått rett: ”I dag eier arbeiderne produksjonsmidlene”. Fordi: Det dagens medarbeidere selger er ikke et par hender å arbeide med, men sin egen kunnskap. Produksjonsmidlene sitter i den enkeltes hode og er summen av alt en medarbeider kan og vet. Vi står overfor kunnskapsmedarbeideren som tar med seg produksjonsmidlene når hun går hjem for dagen. 

Ser vi dette i sammenheng med paradigmeskiftene som skjer på konkurranse og teknologi, ser vi også raskt at dagens medarbeidere kontinuerlig og i et stadig økende tempo må tilegne seg ny kunnskap. Dette er tvingende nødvendig fordi arbeidsoppgavene hele tiden endres. Medarbeideren trenger kunnskap om seg selv, kundene, virksomheten, produktene og andre medarbeidere i virksomheten. Desto mer vi klarer å involvere denne kompleksiteten hos hver enkelt medarbeider, desto bedre. Det handler om å engasjere, motivere og involvere den enkelte. En middelmådig bedriftskultur overlever ikke lenge. Da taper virksomheten i den økende konkurransen og de hurtige markedsendringene. Enhver medarbeider står daglig overfor en kontinuerlig utfordring om å holde sine kunnskaper og erfaringer oppdatert.

Når medarbeiderrollen endres påvirkes selvsagt også lederrollen. I Henry Fords tid var moteordene innenfor ledelsesfaget regler, kontroll og styring. Man oppnådde formell autoritet som leder i kraft av sin stilling, makt, disiplin og sanksjoner som belønning og straff. Dette var ”Sjefen med stor S”. Medarbeideren ble sett på som et middel for å nå bedriftens mål. Dagens kunnskapsmedarbeidere krever en helt annen form for ledelse. Her er medarbeideren blitt et mål i seg selv, og lederens oppgave er å få det beste ut av den enkelte. Ansvarliggjøring og myndiggjøring av den enkelte, personlige visjoner, kreativitet, samarbeidsevner og kontinuerlig kompetanseutvikling er ord som klinger godt i fremtidens lederfilosofi. 

Man klarer ikke lenger å kontrollere og dirigere seg til suksess. Nå handler det om å spille på lag for å skape felles resultater og utvikle medarbeidere slik at de står best mulig rustet til å klare stadig nye utfordringer. Det handler om å skape personlige visjoner fundamentert i en felles visjon, og få alle til å dra i samme retning. Suksessrike ledere evner å involvere og motivere sine medarbeidere på en måte som gjør at de føler at de mestrer jobben sin, blir ivaretatt og har en mulighet til å påvirke sin egen arbeidssituasjon. Medarbeiderne ser på sitt eget arbeide som ”hard fun”. En slik medarbeider yter kanskje 20-40% mer enn en umotivert medarbeider. Og aggregerer man opp dette potensialet for ytelsesforbedring på virksomhetsnivå, ser man raskt at det er store gevinster å hente. Fremtidens ledelse handler altså om å hente det beste ut av den enkelte medarbeider.

Opp gjennom tiden har ledelsesteoriene erstattet hverandre som raskt voksende paddehatter. Hvert tiår har sin gyldne teori hvor alle forkynte å ha sett lyset, men alltid dukket det opp noe nytt og bedre innenfor management i soloppgangen. Så spørsmålet blir derfor: Er coaching bare et nytt moteord innenfor ledelsesfaget? Er det plantet av inntektshungrige konsulenter som skal tjene mer penger til skrinne budsjetter? Svaret er nok både ja og nei. Coaching har blitt et moteord, og 2000-tallets trend innenfor ledelse. Samtidig ser vi kanskje at dagens bilde omkring lederteorier er mye mer kompleks og rommer mangfoldet i en slags speiling av den komplekse verden vi lever i.

Coaching handler om menneske­orientering og hvordan man kan få det beste ut av den enkelte medarbeider. Det er vanskelig å se hvordan dette kan gå av moten i den verden vi beveger oss fremover mot. Coaching gir svar på utfordringene både hos medarbeidere og ledere. Coaching fokuserer på hvordan vi utvikler og får det beste ut av den enkelte medarbeider og hvilken ledelse som understøtter dette. I en hektisk hverdag hvor tid til personlig utvikling nesten blir borte, vil en coachingbasert ledelsesfilosofi kunne gjennomføres uten lange kurs og investeringer i for eksempel nye datasystemer. Coaching kan være en 5 minutters prat eller en times samtale som gjennomføres når det passer. 

Coaching er noe så fundamentalt som å ha troen på det enkelte menneske, og gi det muligheter til å utvikle seg selv til sitt optimale mestringsnivå. Og en slik grunnleggende filosofi omkring medarbeidere og ledere kan da vel ikke gå av moten sånn uten videre?

Innledning	Filosofien bak coaching