FILOSOFIEN BAK COACHING

© Stein Tore Nybrodahl, 2004.

”Ledelse synes å være det
å få andre til og gjøre noe
du selv er overbevist om bør gjøres”
Vance Paccard.

Coaching handler i bunn og grunn om et positivt menneskesyn. La oss ta utgangspunkt i den kanskje første teorien som satte fokus på dette: Douglas Mc Gregors Teori X og Y som han presenterte på 1960-tallet. Mc Gregor skisserte to måter å se på medarbeidere (og mennesket generelt) på:

 Teori X: Gjennomsnittsmennesket… 

• Føler ubehag ved å arbeide og unngår dette
• De må derfor tvinges, kontrolleres, dirigeres og trues med straff for å yte en rimelig innsats
• De foretrekker å bli dirigert, ønsker å unngå ansvar, og krever fremfor alt trygghet

De fleste vil hevde at disse punktene fremstår som et foreldet og utradert menneskesyn. Men se litt nærmere på dem i et annet lys hvor de ikke beskriver hvordan mennesker er, men hvordan de blir når det utøves regelstyrt ledelse. Da blir kanskje bildet litt annerledes. Fortsatt vil vi i næringsliv, det offentlige, på skoler, i foreningsarbeide, kort sagt hvor som helst finne ledere og mennesker som leder og forholder seg overfor andre mennesker ut fra et slikt verdisyn.

 Men Douglas Mc Gregor formulerte også motsatsen til sin teori X: Denne ble kalt Teori Y. I Teori Y fastslo han at gjennomsnittsmennesket…

• Nærer ikke noen medfødt motvilje mot arbeide
• Kontroll og trusler om straff er ikke de eneste midler som kan få folk til å yte en innsats
• Identifisering med en målsetting avhenger av de belønninger som knyttes til gjennomførelse
• Evnen til å være kreativ og oppfinnsom i løsningen av organisasjonens problemer er tilstede hos mange
• Under de forhold som det moderne arbeidsliv fungerer, blir gjennomsnitts-menneskets intellektuelle kapasitet, kun delvis utnyttet

Teori Y peker på muligheter for menneskelig utvikling og personlig vekst gjennom involvering, ansvarliggjøring og myndiggjøring. Via et positivt menneskesyn definerte ikke teori Y et spørsmål om hvordan mennesket er, men hva det kan bli.

 Litt senere formulerte Milton Erickson 5 prinsipper omkring et menneskesyn som ligger nært opp til coaching slik det er beskrevet i denne boken. Milton Erickson var levende opptatt av kommunikasjon og satte seg fore å finne fellestrekk hos mennesker som ble omtalt som dyktige til å kommunisere. Han forsøkte å isolere strukturer og mønstre som gikk igjen og som kunne læres av andre. Han studerte også hjernen og hvordan læring og kommunikasjon ble påvirket av hvordan hjernen fungerte. Milton Erickson definerte 5 prinsipper for sitt menneskesyn: 

Mennesker er OK. Hjernen vår fungerer utmerket. Det er måten vi kommuniserer på, dialogen (eller mangel på sådan) og våre egne mentale modeller som skaper problemer. (Mentale modeller er de antakelser, forestillingsbilder og historier som vi bærer med oss om oss selv, andre og verden omkring oss). Innenfor coaching arbeider man ikke med problemer, men med løsninger. Desto mer man arbeider med problemer, desto flere får man, og det vi fokuserer på får vi mer av.

Mennesker har alle de ressurser de trenger. Derfor trenger de ikke å bli overlesset med ressurser (les bli fortalt hva som er riktig og hvordan de skal gjøre saker og ting av andre). Vi trenger ikke hele tiden å fortelle dem hva som er løsninger eller hva er gjøres galt. Enten vet de det allerede selv, eller så vil de gjerne finne ut av det. Læringseffekten, forståelsen og ikke minst viljen til varige atferds- og holdningsendringer blir radikalt sterkere når man gjør sine egne oppdagelser.

Mennesker velger alltid det beste valget ut fra sine forutsetninger. Dette handler om erfaringsbasert læring. Gjør man en feil er dette på bakgrunn av manglende erfaring eller eksisterende mentale modeller. Stort sett hele tiden har vi positive intensjoner med det vi gjør. Vi ønsker å gjøre ting best mulig. En ramme der man fokuserer på feil og skyldfordeling er uhensiktsmessig. Den gjør bare at hjernen går i kamp eller forsvar, noe som blokkerer for  et konstruktivt løsningsfokus.

Mennesker fortjener ikke å bli tillagt skyld i de fleste situasjoner. Som nevnt i punkt 3 gjør vi nesten bestandig våre beste valg ut fra de forutsetninger vi har. Hvis det for eksempel er mangel på informasjon, rammebetingelser eller usikkerhet som skyldes at man gjør en feil er det lite konstruktivt å være bebreidende eller problemfokuserte. I slike tilfeller har den som bebreider et like stort ansvar for feilen som er begått som den som har utført den.

Forandring skjer hele tiden. Enhver konklusjon du har om noen er til enhver tid foreldet. Mennesker er hele tiden i utvikling ved at de lærer og gjør nye erfaringer. Man må derfor være forsiktig med å danne seg et statisk bilde at et menneske. En vil derfor alltid finne noe nytt å arbeide med når det gjelder personlig vekst og utvikling hos et menneske.

Disse 5 grunnprinsippene danner et godt utgangspunkt for menneskesynet eller filosofien som ligger til grunn for coaching. Den har et positivt menneskesyn som en grunntone hvor utvikling og vekst fokuseres. Eller som et ordtak sier det: ”Den dagen du føler deg ferdig utlært, er du ikke utlært, men ferdig”.